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Il est des régions agricoles/viticoles où l’organisation du travail à la tâche est légion. La Champagne en fait partie. Mais saviez-vous que depuis l’entrée en vigueur de la Convention Collective Nationale de la Production Agricole (CCN PA CUMA), le 1er avril 2021, la validité juridique de ce type de contrat de travail peut être remise en cause ?

En outre, comme pour de nombreux postes de travail, le recrutement d’un tâcheron et sa fidélisation peuvent s’avérer de plus en
plus complexes. Alors saisissez l’occasion d’allier sécurité juridique et innovation sociale en négociant sur-mesure les contours de ce contrat de travail historique en Champagne.


RETOUR SUR QUELQUES ÉLÉMENTS DE CONTEXTE

Le travail à la tâche est un mode d’organisation du travail spécifique en ce sens où, le salarié « tâcheron » effectue tout ou partie des travaux liés à la culture de la vigne, au cours d’une même année culturale. Et ce, moyennant une certaine autonomie et  responsabilité d’organisation. En contrepartie de cela, il perçoit une rémunération dont la détermination est orchestrée par le Code rural a minima, mais aussi et surtout par les lois de la profession.

L’entrée en vigueur de la Convention Collective Nationale de la Production Agricole et des CUMA (CCN PA CUMA) le 1er avril
2021 a rebattu les cartes sur ce sujet. 

En effet, cette convention nationale, dont le champ d’application couvre notamment les entreprises viticoles, laisse subsister les conventions collectives territoriales pour les dispositions spécifiques ou encore plus favorables qu’elles peuvent contenir. C’est ce que l’on appelle « le principe de préférence ». Mais, dans le même temps, elle détermine un nouveau système de classification assorti de salaires minima qui s’impose au niveau national et qui vient se substituer aux anciennes classifications territoriales. 

Ainsi, vous êtes pour la plupart d’entre vous, désormais aguerris à cette nouvelle « grille de classification ».

Toutefois, la Convention nationale ne prévoit pas de « palier » pour les salariés employés à la tâche et par ricochet…pas de
rémunération minimale. Or, le Code rural est clair, « si le salarié est engagé pour exécuter une tâche comportant la réalisation successive de plusieurs opérations ou façons culturales, dont le temps moyen d’exécution ne peut être mesuré, la convention ou
l’accord collectif de travail précise le salaire minimal pour une unité du produit travaillé ainsi que la périodicité maximale du
comptage de ces unités ».

Comme indiqué précédemment, si le code rural prévoit le fondement du recours au travail à la tâche, son application impose un support conventionnel valide. La nouvelle classification contenue dans la Convention collective nationale a mécaniquement fait perdre son effet aux classifications territoriales (salarié qualifié niveau C échelon 1 par exemple) et donc les salaires minima qui s’y rattachent. Le contrat de tâche qui repose sur l’ancienne classification territoriale est donc privé d’un support conventionnel lui permettant d’exister.

Comme tout changement, la question légitime du risque « à faire toujours comme avant » se pose.


UNE SOURCE DE CONTENTIEUX EN DEVENIR

C’est une réalité, si rien n’est modifié (soit au niveau de la branche, soit au niveau de l’entreprise) alors une prise de risque existe. L’aléa du contentieux prud’homal plane sur le contrat de tâche. 

Le contrat de tâche étant un contrat de travail spécifique, s’il n’est plus valide, les règles de principe reprennent leur place : le salarié relève du régime des 35 heures avec tout ce que cela peut engendrer de conséquences (application du décompte des heures supplémentaires, des repos obligatoires etc..). Pour gommer cet aléa, un outil existe.


L’OUTIL D’ADAPTATION AD HOC : LA NÉGOCIATION COLLECTIVE D’ENTREPRISE

Il n’y a que deux voies pour pallier cette problématique :

• Soit la négociation collective de branche (c’est-à-dire la Convention collective territoriale) est révisée pour s’adapter à ce nouveau contexte,
• Soit, l’entreprise se saisit du sujet à son niveau via la négociation collective d’entreprise. 

C’est sur cette dernière solution que le pôle social du cabinet FCN peut vous accompagner.

Le dialogue social et la négociation collective vous sont étrangers… Peut-être, mais il est intéressant d’y regarder de plus près.  Outre sa capacité à amoindrir le risque juridique encouru et rappelé ci-avant, ils peuvent aussi être mobilisés pour améliorer les conditions d’emploi de ces salariés particuliers et ainsi contribuer à booster le recrutement et le maintien en poste des tâcherons. Ainsi, organiser l’attribution de bons d’achats ou encore des équipements de travail est possible. Ou encore, adapter la durée du travail pour prévenir l’usure professionnelle en maintenant une rémunération équivalente pour une surface travaillée dégressive à partir de 50 ans etc..

Enfin, c’est aussi l’occasion pour l’employeur de poser les limites des sujets qui lui tiennent à coeur : l’organisation de réunions périodiques avec le tâcheron auxquelles la présence de ce dernier pourrait être exigée ; renforcer la mise en place d’états des lieux d’entrée ou avant toute campagne culturale pour faire le point sur l’état de la vigne ; réguler le cumul maximal des tâches pour un même tâcheron afin que soient respectés les intérêts de tous et la qualité du vignoble…