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Instaurés par la loi Travail, les accords de préservation ou de développement de l’emploi ont pour objectif de protéger la compétitivité de l’entreprise en lui permettant de s’adapter aux changements de conjoncture et de faire face aux variations d’activité. Pour ce faire, ils aménagent les conditions de travail des salariés (durée et horaires de travail notamment). Des accords qui peuvent désormais voir le jour suite à la publication du décret fixant les modalités de leur mise en œuvre.

Comment sont-ils conclus ?

Pour être valables, les accords de préservation ou de développement de l’emploi doivent être signés par l’employeur et des syndicats représentatifs dans l’entreprise ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles.

Sachant qu’ils peuvent également être conclus entre l’employeur et des syndicats qui, sans avoir atteint la majorité, ont obtenu plus de 30 % des suffrages ou bien encore, dans les entreprises sans délégué syndical, avec un représentant élu ou un salarié mandatés par un syndicat représentatif. Mais dans ces hypothèses, ils doivent recevoir l’approbation de la majorité des salariés.

Quel est leur contenu ?

Les accords de préservation ou de développement de l’emploi visent à aménager les conditions d’exécution du contrat de travail des salariés. Aussi peuvent-ils venir modifier leur durée et leurs horaires de travail ou encore leur rémunération. Attention toutefois, car s’il est possible de revoir ou de supprimer les modalités d’attribution, le calcul et le versement de tout ou partie de la rémunération, le salaire mensuel alloué aux salariés ne peut être inférieur à la rémunération moyenne des 3 derniers mois.

Quelle est leur portée ?

Les dispositions de l’accord de préservation ou de développement de l’emploi remplacent de plein droit les clauses contraires des contrats de travail des salariés. Autrement dit, le salarié qui refuse l’application de cet accord s’expose à un licenciement.

Quelles sont les conséquences du refus d’un salarié ?

Dans l’hypothèse d’un refus du salarié par écrit, l’employeur doit, au cours de l’entretien préalable au licenciement, lui proposer de bénéficier d’un parcours d’accompagnement personnalisé (PAP) de 12 mois assuré par Pôle emploi (évaluation des compétences, appui d’un projet professionnel, formation…).

Lorsque le salarié accepte le PAP, son contrat de travail est rompu dès le lendemain sans préavis. Toutefois, l’indemnité correspondant au préavis que le salarié aurait dû effectuer est versée par l’employeur à Pôle emploi au plus tard le 25^e jour du 2^e mois suivant le début du PAP.

Si, à l’inverse, le salarié refuse le PAP ou ne répond pas, l’employeur peut lui notifier son licenciement.