Actualités
En 2013, 8 % des femmes et 1 % des hommes déclaraient avoir été victimes de comportements sexistes sur leur lieu de travail. Afin de lutter contre ce phénomène, la loi Travail a instauré l’obligation, pour l’employeur, de prévenir les agissements sexistes en entreprise. Parallèlement, elle a alourdi les sanctions encourues en cas de licenciement discriminatoire ou lié au harcèlement.
Une prévention du sexisme obligatoire
L’employeur a l’obligation de prévenir les risques professionnels pouvant affecter la sécurité et la santé des salariés. Font désormais partie de ces risques, les agissements sexistes, c’est-à-dire ceux liés au sexe d’une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. L’interdiction de tels agissements doit, par ailleurs, maintenant figurer dans le règlement intérieur de l’entreprise.
Des sanctions alourdies
Le licenciement fondé sur une discrimination, lié à la maternité ou engagé parce qu’un salarié a subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel est déclaré nul par les juges. Et dans cette hypothèse, l’employeur doit réintégrer le salarié dans son emploi.
Désormais, si le salarié ne souhaite pas poursuivre son contrat de travail ou si sa réintégration est impossible, il bénéficie, outre l’indemnité de licenciement et les salaires qu’il aurait perçus depuis son licenciement, d’une indemnité au moins égale à sa rémunération des 6 derniers mois.
Par ailleurs, lorsqu’un licenciement est prononcé en raison d’une action en justice du salarié pour des faits de discrimination ou des faits liés à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’employeur doit rembourser à Pôle emploi tout ou partie des indemnités d’assurance chômage qui ont été versées au salarié entre la date de son licenciement et la date du jugement, dans la limite de 6 mois. Maintenant, cette sanction s’applique aussi à l’employeur lorsqu’un licenciement est engagé pour des motifs discriminatoires ou à l’encontre d’un salarié victime de faits de harcèlement sexuel ou moral ou ayant refusé de subir de tels agissements.
